今さら聞けない『働き方改革』の基本

『働き方改革』は、単なる残業時間削減のための取り組みではありません。その本質は、日本の企業が直面する構造的な課題を解決し、持続的な成長を実現するためのものです。

働き方改革の概要

『働き方改革』とは、日本政府が推進する労働環境の改善施策です。その目的は、労働者がライフスタイルやライフステージに合わせて、多様で柔軟な働き方を選択できる社会を実現することにあります。2019年4月に「働き方改革関連法」が施行され、長時間労働の是正や有給休暇の取得促進、雇用形態による待遇格差の是正などが段階的に進められています。

働き方改革が注目される背景には、少子高齢化による将来的な労働力不足があります。日本の生産年齢人口は年々減少しており、2050年には1億人を下回ると予測されています。こうした中で、企業が持続的に成長していくためには、多様な人材が働きやすい環境を整えることが不可欠です。

働き方改革が目指す3つの柱

「働き方改革」は、現代社会が抱える構造的な課題を解決するため、以下の3つの柱を掲げています。

1.長時間労働の是正

過剰な労働をなくし、ワークライフバランスを向上させることで、従業員の健康を守る。長時間労働を是正するために、月45時間かつ年360時間という時間外労働の上限が定められている。この上限を超えて勤務をさせた場合、企業には罰則が課せられる。

2.雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保

正規・非正規雇用間の不合理な処遇格差を是正し、働く誰もが安心して力を発揮できる環境を整える。特に賃金格差においては、業務内容や成果で評価をすることに重点を置き、雇用形態に関わらず同一の仕事に対しては同一の賃金を支給する「同一賃金・同一労働」の適用が進められている。

3.多様で柔軟な働き方の実現

働いた時間ではなく成果で仕事を評価する「高度プロフェッショナル制度」を指す。高度な専門性を有し、一定の年収要件などを満たす人が対象となっているが、育児や介護などで時短勤務となる場合にも適用されるケースがある。育児や介護と仕事の両立、個人のスキルを活かした働き方など、多様なニーズに対応することができる。

これらの施策を通じて、すべての労働者が健康的に働き、能力を最大限に発揮できる社会を目指しています。

働き方改革を推進する企業の最新動向

3つの柱の実現に向け、労働者のライフステージの変化や社会情勢に対応するための法改正が継続的に実施されています。特に重要なのが、2019年から段階的に施行されている労働基準法改正です。これにより、先述の残業時間の上限規制や「同一労働同一賃金」の導入が進んでいます。さらに、コロナ禍を機にテレワークや副業の導入も推奨され、柔軟な働き方が浸透しつつあります。

現在、企業の「働き方改革」は生産性向上を伴う構造改革へ移行しており、内閣府の調査から、現状と課題も見えてきています。この調査によると、回答企業の約6割が「業務の効率化が十分進んでいない」ことを課題として挙げています。これは、長時間労働の背景に非効率な業務プロセスが存在し、これを解消することが是正の鍵であることを示唆しています。課題解消に最も効果的であった施策として、「業務効率化のためのITツール導入」や「年次有給休暇の取得促進」が上位に挙げられており、テクノロジーの活用と休息の促進が生産性向上に寄与していることが分かります。

出典：「仕事と生活の調和推進のための調査研究～「令和モデル」における全ての人が活躍できる働き方と仕事時間に関する調査～」（内閣府 仕事と生活の調和推進室）

このことから、法改正が継続的に実施されている状況に対し、企業側も課題を明確に認識し、改善につながる具体的な対策に注力し始めていることがわかります。

なぜ、働き方改革が必要なのか？―企業が抱える3つの経営課題

働き方改革は、人事・総務部門だけが背負う義務ではなく、企業の存続と成長に直結する経営課題です。この取り組みの必要性が高まっている背景には、以下の3つの構造的な課題があります。

1.人材不足

労働力人口の減少が進む中、優秀な人材の獲得競争は激化。柔軟な働き方を提供することは求職者への強力なアピールとなり、社員の離職防止にも不可欠です。

2.生産性向上

非効率な作業や過度な業務負荷は、従業員のパフォーマンスを低下させる原因となります。業務プロセスを改善し、従業員が限られた時間内で優先度の高い業務に集中できる環境を整備することで、組織全体の生産性向上が促進されます。

3.企業価値

公正な労働環境や多様性への配慮は、投資家や顧客から重要視されるポイントです。働き方改革への取り組みは、企業ブランドの信頼性を高め、企業価値向上につながります。

働き方改革が担う役割は、施行当初の「労働環境の是正」から、現在は「持続可能な成長戦略」へと変化し、すべての企業にとって実行必須のプロジェクトとなっています。

失敗しない！働き方改革プロジェクトの始め方

多くの企業が働き方改革に挑戦する一方で、期待した成果が出ないケースも少なくありません。ここからは、陥りやすい失敗パターンと成功に向けた正しいステップを確認していきましょう。

失敗パターンと成功への鍵

働き方改革が失敗してしまうケースとしてよく見受けられるのが、以下の3つのパターンです。自社の状況をイメージしながら、せっかくの取り組みが失敗に終わってしまわないよう、成功するためのヒントを確認していきましょう。

失敗パターン①：経営層の関心が薄い

働き方改革を労働時間の問題としてのみ捉え、人事部や現場に任せきりにすることは、企業の成長に繋がる持続的な成果を生み出しません。経営層が率先して関与しなければ、本質的な課題解決に至らず表面的な施策で終わってしまいます。そのため経営層は「働き方改革は経営戦略の一環である」と強く発信し、さまざまな取り組みに対しリーダーシップを発揮することが大切です。

失敗パターン②：漠然としたゴール設定

「残業時間削減」といった単一の目標に固執すると、社員がサービス残業をするなどかえって歪みを生むことがあります。その結果、本来の目的である生産性向上や企業価値向上といった本質的なゴールを見失い、取り組みだけが形骸化してしまいます。このような事態を避けるためには、「社員一人ひとりの生産性を最大化し、成果を向上させる」など、より本質的なゴールを設定しましょう。この考え方にシフトすることで、目指すべき方向性が明確になり、社員も納得して取り組むことができます。

失敗パターン③：現場の声が反映されていない

経営層や人事部が一方的に制度を導入しても、現場の働き方や文化に合っていなければ従業員に受け入れられません。結果として、制度が利用されなかったり、かえって業務効率が低下したりする原因になってしまいます。重要なのは、制度を導入するだけでなく現場の社員を巻き込むことです。アンケートやヒアリングを通して現場の課題やニーズを把握し、小さなトライアルを繰り返すことで、無理なく制度を定着させることができるでしょう。

成功に導く具体的なステップ

働き方改革を円滑かつ効果的に推進していくためには、下記のような流れで計画的に取り組むことが大切です。

1.現状分析と課題の特定

従業員アンケートや勤怠データなどを用いて、現在の働き方の課題を定量・定性の両面から把握します。

2.ビジョンと目標の共有

経営層のリーダーシップのもと、働き方改革を通じて目指すビジョンを全社に共有します。離職率の低下、従業員満足度の向上、業務プロセスの短縮時間など、具体的なKPIを設定することで、効果を可視化できます。

3.トライアルと検証

いきなり全社一斉に導入するのではなく、特定の部署やチームから試験的に施策を導入し、効果を検証しながら改善を繰り返します。

4.全社展開と継続的な改善

トライアルで得られた知見をもとに、全社へ展開します。一度きりの取り組みで終わらせないためには、定期的なヒアリングやデータ分析を通じて制度をアップデートし続けることが重要です。

具体的な施策例：3社から学ぶ成功への鍵

働き方改革の成功には、課題に即した工夫と継続的な改善が欠かせません。ここからは、企業事例の紹介を通して自社に活かせるヒントを探っていきましょう。

事例1.経営層・現場が一体となった取り組みで時間外労働の削減と定着率向上

建設会社の重藤組は、長時間労働と若手離職が課題でした。そこで、コアタイムなしのスーパーフレックス制度や社外メンター制度を導入。さらに、パート社員の正社員転換や待遇改善を実施しました。その結果、時間外労働の削減と社員定着率の向上を実現。経営層と現場が一体で進めた点が成功の要因です。

出典：「働き方改革特設サイト　中小企業の取り組み事例　株式会社重藤組」（厚生労働省）

事例2.データを用いて関係者を巻き込み、自社だけでは解決できない荷待ち時間の是正へ

物流事業を営む友和物流は、ドライバーの長時間労働と健康管理体制が大きな問題でした。そこで、車両の運行データを記録・管理するデジタルタコグラフを導入し、運行状況を可視化。そのデータをもとに荷主側や協力会社との相互連携により、荷待ち時間の是正への協力体制を築いています。併せて勤怠管理を強化し、健康チェック体制も整備しました。データに基づく改善で関係者の理解を得られ、効率化と安全性の両立に成功した事例です。

出典：「働き方改革特設サイト　中小企業の取り組み事例　株式会社友和物流」（厚生労働省）

事例3.自由度ある制度で創造性を促進

ソフトウェア開発会社のTSSは、テレワーク併用の勤務体制とフリーアドレス席の導入、ドレスコード自由化などを行い、業務効率化を進めてきました。新たな課題として技術職人材の確保と定着に取り組み、新卒初任給の見直しや技術職向けキャリアパス制度の構築などの取り組みを段階的に進めていくことで、働きやすい職場環境を整備しながら、従業員のモチベーションと定着率向上に成功しています。

出典：「働き方改革特設サイト　中小企業の取り組み事例　株式会社TSSソフトウェア」（厚生労働省）

働き方改革は未来の競争力を高める「攻めの経営戦略」

働き方改革は、人材獲得競争の激化や生産性向上といった課題を解決するための「攻めの経営戦略」です。自社の課題を見極め、「残業削減」ではなく「成果の最大化」をゴールに設定すること、そして経営層が主導権を握り、自社文化に根づく仕組みを作ることが、働き方改革を通じて企業成長を実現する鍵となります。

未来の競争力を高めるために、今こそ小さな一歩を踏み出し、企業と社員が共に成長できる持続可能な働き方を実現していきましょう。